استراتژیهای پیشرفته بهرهوری در سازمانهای پیچیده
بخش اول: متافیزیک بهرهوری: فلسفه عمیق پشت اعداد
هستیشناسی بهرهوری: فراتر از نسبیتهای ریاضی
بهرهوری، در عمیقترین لایه خود، مفهومی فلسفی است که به ماهیت “ارزشآفرینی” در جهان محدودیتها میپردازد. از منظر فلسفی، بهرهوری پاسخ انسان به مسئله بنیادین “محدودیت” است. ما در جهانی زندگی میکنیم که در آن زمان محدود است، منابع محدودند، انرژی محدود است، و حتی توجه و تمرکز ما محدود است. در چنین جهانی، هنر بهرهوری، هنر خلق حداکثر ارزش از حداقل امکانات است. این هنر، ریشه در خرد باستانی دارد که در ضربالمثلهایی مانند “وقت طلاست” یا “هرچه بکاری، درو خواهی کرد” تجلی یافته است.
اما بهرهوری مدرن، این مفهوم قدیمی را به سطحی پیچیدهتر ارتقا داده است. در اقتصاد دانشبنیان امروز، بهرهوری دیگر صرفاً به معنی تولید بیشتر با منابع کمتر نیست، بلکه به معنی خلق ارزشهای جدید، حل مسائل پیچیده، و نوآوری در مدلهای ذهنی و عملیاتی است. سازمانهای پیشرو دریافتهاند که بالاترین سطح بهرهوری، بهرهوری شناختی است: توانایی تفکر بهتر، تصمیمگیری هوشمندانهتر، و یادگیری سریعتر.
اپیستمولوژی بهرهوری: دانش چگونه خلق میشود و چگونه منتشر میشود
بهرهوری، در سطح معرفتشناختی، به این سؤال میپردازد که چگونه دانش ایجاد میشود، چگونه منتقل میشود، و چگونه به عمل تبدیل میشود. سازمانهای بهرهور، سازمانهای یادگیرنده هستند که نه تنها از تجربیات خود درس میگیرند، بلکه توانایی خلق دانش جدید و بهکارگیری آن در عمل را دارند. پیتر سنگه در کتاب “دیسیپلین پنجم” سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف میکند که در آن، افراد به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعاً خواهان آن هستند، گسترش میدهند.
در چنین سازمانی، بهرهوری صرفاً نتیجه فرآیندهای مکانیکی نیست، بلکه محصول تعامل پیچیده دانش، مهارت، نگرش و فرهنگ سازمانی است. سازمان یادگیرنده پنج مؤلفه اصلی دارد:
۱. تسلط شخصی: توانایی افراد برای روشن کردن دیدگاه شخصی، متمرکز کردن انرژیها، توسعه صبر، و دیدن واقعیت عینی
۲. مدلهای ذهنی: مفروضات، تعمیمها یا حتی تصاویر عمیقاً ریشهداری که بر درک ما از جهان و نحوه عمل ما تأثیر میگذارند
۳. چشمانداز مشترک: ظرفیت ساخت تصویر مشترک از آینده که اشتیاق واقعی را برمیانگیزد
۴. یادگیری تیمی: ظرفیت تیمها برای فکر کردن با یکدیگر و ایجاد هوش جمعی
۵. تفکر سیستمی: درک روابط متقابل و دیدگاه کلنگر به پدیدهها
بخش دوم: معماری سیستمهای بهرهوری سازمانی
طراحی سازمانهای پویا و تطبیقپذیر
سازمانهای امروزی با چالش تناقضآمیز “پایداری و تغییر” مواجه هستند. از یک سو نیاز به ثبات و پیشبینیپذیری دارند و از سوی دیگر باید در برابر تغییرات سریع محیطی انعطافپذیر باشند. طراحی سازمانهای پویا (Dynamic Organizations) پاسخ به این تناقض است. این سازمانها دارای ویژگیهای زیر هستند:
ساختار شبکهای (Network Structure)
به جای سلسلهمراتب عمودی، ساختار شبکهای مبتنی بر روابط افقی و مشارکتی است. در این ساختار:
-
تیمهای پروژهای موقت تشکیل میشوند
-
افراد میتوانند در چند تیم مختلف مشارکت داشته باشند
-
ارتباطات مستقیم و بدون واسطه است
-
تصمیمگیری غیرمتمرکز و توزیعشده است
سیستمهای خودتنظیم (Self-Regulating Systems)
سازمانهای پویا بر اساس اصول سیستمهای زنده طراحی میشوند. این سیستمها:
-
توانایی تطبیق با تغییرات محیطی را دارند
-
از طریق بازخورد مستمر تنظیم میشوند
-
هدفگذاری و کنترل درونی دارند
-
توانایی ترمیم و بهبود خود را دارند
رهبری توزیعشده (Distributed Leadership)
در سازمانهای پویا، رهبری محدود به سطوح عالی نیست، بلکه در تمام سطوح سازمان توزیع شده است. این نوع رهبری:
-
مبتنی بر تخصص و موقعیت است، نه مقام رسمی
-
موقتی و پروژهمحور است
-
مشارکتی و جمعی است
-
بر خدمترسانی و توانمندسازی متمرکز است
مهندسی فرهنگ سازمانی بهرهور
فرهنگ، نرمافزار سازمان است. همانطور که سختافزار پیشرفته بدون نرمافزار مناسب کارایی ندارد، ساختار و سیستمهای سازمانی نیز بدون فرهنگ مناسب مؤثر نخواهند بود. مهندسی فرهنگ سازمانی فرآیندی نظاممند برای طراحی، توسعه و تقویت ارزشها، هنجارها و رفتارهای مورد نیاز برای بهرهوری بالا است.
لایههای فرهنگ سازمانی
۱. لایه مصنوعات و نمادها: این لایه قابل مشاهدهترین بخش فرهنگ است و شامل موارد زیر میشود:
-
معماری و طراحی فضای فیزیکی
-
سبک پوشش و رفتار ظاهری
-
تشریفات و مراسم سازمانی
-
داستانها و افسانههای سازمانی
۲. لایه ارزشهای اعلامشده: شامل ارزشها و اصولی است که سازمان به صورت رسمی اعلام میکند:
-
بیانیه مأموریت و چشمانداز
-
ارزشهای محوری سازمان
-
قوانین و مقررات
-
سیستمهای پاداش و تنبیه
۳. لایه مفروضات بنیادین: این لایه عمیقترین و ناخودآگاهترین بخش فرهنگ است:
-
باورهای عمیق درباره ماهیت انسان
-
رابطه با محیط و رقبا
-
مفهوم حقیقت و واقعیت
-
رابطه با زمان و فضا
استراتژیهای تغییر فرهنگ
۱. مدلسازی رهبری: رهبران باید الگوی رفتارهای مورد نظر باشند
۲. تغییر سیستمها و فرآیندها: فرهنگ از طریق سیستمها تقویت میشود
۳. توسعه مهارتها: آموزش رفتارها و مهارتهای جدید
۴. بازنگری نمادها و تشریفات: تغییر در مراسم و نمادهای سازمانی
۵. تغییر در داستانها و اسطورهها: خلق و ترویج داستانهای جدید
بخش سوم: اقتصاد رفتاری و بهرهوری
نقش علوم شناختی در بهبود بهرهوری
اقتصاد رفتاری و علوم شناختی دریچههای جدیدی به روی بهبود بهرهوری گشودهاند. این علوم نشان میدهند که انسانها موجوداتی کاملاً عقلانی نیستند و تصمیمگیریهای آنها تحت تأثیر سوگیریهای شناختی و عوامل عاطفی قرار دارد. درک این سوگیریها و طراحی سیستمهایی که با طبیعت انسانی سازگار باشند، میتواند بهرهوری را به طور چشمگیری افزایش دهد.
سوگیریهای شناختی مؤثر بر بهرهوری
۱. سوگیری وضع موجود (Status Quo Bias): تمایل به حفظ شرایط موجود حتی در صورت وجود گزینههای بهتر
۲. سوگیری تأیید (Confirmation Bias): تمایل به جستوجو و تفسیر اطلاعات به گونهای که باورهای موجود تأیید شوند
۳. سوگیری لنگر (Anchoring Bias): اتکای بیش از حد به اولین اطلاعات دریافتشده
۴. سوگری برنامهریزی (Planning Fallacy): تمایل به دست کم گرفتن زمان و منابع لازم برای تکمیل کارها
۵. سوگیری خوشبینی (Optimism Bias): باور به این که احتمال وقوع نتایج منفی برای خود کمتر از دیگران است
راهکارهای مبتنی بر اقتصاد رفتاری
۱. طراحی انتخاب پیشفرض: تنظیم گزینههای پیشفرض به گونهای که انتخابهای بهینهتر آسانتر باشند
۲. بازخورد فوری: ارائه بازخورد سریع و واضح درباره نتایج تصمیمات
۳. تقسیم اهداف بزرگ: تقسیم اهداف بزرگ به مراحل کوچک و قابل مدیریت
۴. تعهدات عمومی: استفاده از قدرت تعهدات عمومی برای افزایش پایبندی
۵. نرمافزارسازی عادات: طراحی محیط و فرآیندها به گونهای که عادات مطلوب تقویت شوند
طراحی محیطهای کار شناختیپسند
محیط کار میتواند به طور چشمگیری بر عملکرد شناختی کارکنان تأثیر بگذارد. طراحی محیطهای کار شناختیپسند (Cognitive-Friendly Work Environments) بر اساس اصول علوم اعصاب و روانشناسی محیطی انجام میشود.
اصول طراحی محیط کار شناختیپسند
۱. توجه به نور طبیعی: نور طبیعی عملکرد شناختی، خلقوخو و کیفیت خواب را بهبود میبخشد
۲. کنترل دمای محیط: دمای بهینه (حدود ۲۲ درجه سانتیگراد) برای عملکرد شناختی بهتر است
۳. کیفیت هوای داخلی: تهویه مناسب و کاهش آلایندههای داخلی
۴. طراحی آکوستیک: کنترل نویز و طراحی فضاهای ساکت برای تمرکز عمیق
۵. ارگونومی: طراحی مبلمان و تجهیزات برای کاهش خستگی جسمی
۶. دسترسی به طبیعت: وجود گیاهان و مناظر طبیعی در محیط کار
۷. فضاهای انعطافپذیر: امکان انتخاب محیط کار بر اساس نوع فعالیت
طراحی زمانبندی کار مبتنی بر ریتمهای زیستی
۱. شناسایی ساعت زیستی افراد: برخی افراد صبحها و برخی عصرها کارایی بیشتری دارند
۲. تخصیص کارهای پیچیده به زمانهای اوج: زمانبندی کارهای نیازمند تمرکز عمیق در ساعات اوج انرژی
۳. احترام به ریتمهای طبیعی: توجه به افتوخیزهای طبیعی انرژی در طول روز
۴. تشویق به استراحتهای کوتاه: استراحتهای کوتاه و مکرر عملکرد شناختی را بهبود میبخشد
بخش چهارم: سیستمهای پیچیده و بهرهوری سازمانی
نظریه سیستمهای پیچیده و کاربرد آن در مدیریت
سازمانهای مدرن سیستمهای پیچیدهای هستند که رفتار آنها را نمیتوان صرفاً از طریق تحلیل اجزای تشکیلدهندهشان درک کرد. نظریه سیستمهای پیچیده (Complex Systems Theory) چارچوبی مفهومی برای درک و مدیریت این سازمانها ارائه میدهد.
ویژگیهای سیستمهای پیچیده
۱. تعداد زیاد عناصر: سیستم از تعداد زیادی عنصر تشکیل شده است
۲. تعاملهای غیرخطی: تغییرات کوچک میتوانند اثرات بزرگ و غیرقابل پیشبینی داشته باشند
۳. خودسازماندهی: سیستم توانایی سازماندهی خود بدون کنترل خارجی را دارد
۴. ظهور (Emergence): کل سیستم ویژگیهایی دارد که در اجزای آن یافت نمیشود
۵. تطبیقپذیری: سیستم توانایی یادگیری و تطبیق با محیط را دارد
اصول مدیریت سیستمهای پیچیده
۱. تمرکز بر روابط، نه اجزا: درک روابط متقابل بین اجزای سیستم
۲. پذیرش عدم قطعیت: قبول این که پیشبینی کامل ممکن نیست
۳. تأکید بر انعطافپذیری: طراحی سیستمهای انعطافپذیر به جای بهینهسازی صرف
۴. استفاده از بازخورد: ایجاد حلقههای بازخورد سریع و مؤثر
۵. تشویق تنوع: حفظ تنوع برای افزایش مقاومت و نوآوری
طراحی سازمانهای مقاوم (Antifragile Organizations)
نسیم طالب در کتاب “ضدشکننده” (Antifragile) مفهوم جدیدی را مطرح میکند: ضدشکنندگی. سازمانهای ضدشکننده نه تنها در برابر شوکها مقاوم هستند، بلکه از آنها سود میبرند و قویتر میشوند.
اصول طراحی سازمانهای ضدشکننده
۱. قرارگیری در معرض شوکهای کوچک: قراردادن سیستم در معرض شوکهای کوچک و کنترلشده برای افزایش مقاومت
۲. تنوع و افزونگی: داشتن گزینههای متعدد و مسیرهای جایگزین
۳. توزیع تصمیمگیری: عدم تمرکز تصمیمگیری در یک نقطه
۴. آزمایش و خطای سریع: تشویق به آزمایشهای کوچک و یادگیری سریع از شکستها
۵. حفظ گزینهها: حفظ انعطافپذیری برای تغییر مسیر در صورت لزوم
استراتژیهای عملی ضدشکنندگی
۱. تیمهای کوچک و خودمختار: تشکیل تیمهای کوچکی که میتوانند به سرعت با تغییرات سازگار شوند
۲. بودجهبندی آزمایشی: اختصاص بخشی از بودجه به آزمایش ایدههای جدید
۳. شبیهسازی بحران: تمرین مدیریت بحرانهای مختلف
۴. سیستمهای بازخورد سریع: ایجاد مکانیزمهایی برای شناسایی سریع مشکلات
۵. فرهنگ پذیرش شکست: ایجاد فرهنگی که در آن شکستهای کوچک تحمل و از آنها یادگیری میشود
بخش پنجم: تحول دیجیتال عمیق و بهرهوری
معماری سازمانی دیجیتال (Digital Enterprise Architecture)
تحول دیجیتال واقعی فراتر از خرید نرمافزارهای جدید است. این تحول نیازمند بازاندیشی اساسی در معماری سازمانی است. معماری سازمانی دیجیتال چارچوبی جامع برای طراحی سازمان در عصر دیجیتال است.
لایههای معماری سازمانی دیجیتال
۱. لایه استراتژی دیجیتال: تعیین جهتگیری کلی سازمان در عصر دیجیتال
-
چشمانداز دیجیتال
-
مدل کسبوکار دیجیتال
-
نقشه راه تحول دیجیتال
۲. لایه عملیات دیجیتال: طراحی عملیات سازمان بر اساس اصول دیجیتال
-
فرآیندهای دیجیتالشده
-
سیستمهای عملیاتی یکپارچه
-
اتوماسیون هوشمند
۳. لایه فناوری دیجیتال: زیرساختهای فناوری مورد نیاز
-
زیرساخت ابری
-
پلتفرمهای دیجیتال
-
سیستمهای تحلیلی پیشرفته
۴. لایه دادههای دیجیتال: مدیریت داده به عنوان دارایی استراتژیک
-
حکمرانی داده
-
معماری داده
-
تحلیلهای پیشرفته
۵. لایه فرهنگ دیجیتال: ایجاد فرهنگ مناسب برای عصر دیجیتال
-
ذهنیت دیجیتال
-
مهارتهای دیجیتال
-
شیوههای کار دیجیتال
هوش مصنوعی و آینده بهرهوری
هوش مصنوعی در حال تغییر بنیادین مفهوم بهرهوری است. این فناوری نه تنها کارهای تکراری را اتوماتیک میکند، بلکه توانایی بهبود تصمیمگیری، پیشبینی آینده و نوآوری را نیز افزایش میدهد.
کاربردهای پیشرفته هوش مصنوعی در بهرهوری
۱. بهینهسازی پویا: بهینهسازی فرآیندها در زمان واقعی بر اساس شرایط متغیر
۲. پیشبینی نگهداری: پیشبینی زمان دقیق نیاز به تعمیر و نگهداری تجهیزات
۳. مدیریت زنجیره تأمین هوشمند: بهینهسازی کل زنجیره تأمین از تأمینکننده تا مشتری
۴. خدمات مشتری هوشمند: ارائه خدمات شخصیشده و پیشگیرانه به مشتریان
۵. توسعه محصول مبتنی بر هوش مصنوعی: استفاده از هوش مصنوعی در طراحی و توسعه محصولات جدید
چالشهای اخلاقی و مدیریتی هوش مصنوعی
۱. شفافیت الگوریتمها: درک چگونگی تصمیمگیری الگوریتمها
۲. سوگیری در دادهها: شناسایی و اصلاح سوگیریها در دادههای آموزشی
۳. حریم خصوصی: حفظ حریم خصوصی در عصر تحلیلهای پیشرفته
۴. تأثیر بر اشتغال: مدیریت انتقال نیروی کار به سمت مشاغل جدید
۵. مسئولیتپذیری: تعیین مسئولیت در صورت خطای سیستمهای هوش مصنوعی
بخش ششم: برنامه توسعه فردی برای مدیران بهرهوری
توسعه قابلیتهای رهبری در عصر پیچیدگی
مدیران امروزی نیازمند مجموعهای جدید از مهارتها و قابلیتها هستند. این قابلیتها فراتر از مهارتهای سنتی مدیریت و شامل تواناییهای شناختی، عاطفی و اجتماعی پیچیدهای هستند.
هفت قابلیت کلیدی رهبری در عصر پیچیدگی
۱. تفکر سیستمی: توانایی دیدن کل سیستم و روابط بین اجزای آن
۲. تحمل ابهام: توانایی کارکردن مؤثر در شرایط عدم قطعیت
۳. همدلی شناختی: توانایی درک دیدگاههای مختلف و متفاوت
۴. یادگیری سریع: توانایی کسب دانش جدید و تطبیق با شرایط متغیر
۵. خلاقیت و نوآوری: توانایی خلق ایدههای جدید و حل مسائل پیچیده
۶. انعطافپذیری شناختی: توانایی تغییر نگرش و رویکرد در صورت لزوم
۷. رهبری جمعی: توانایی هدایت بدون کنترل مستقیم
برنامه توسعه فردی برای مدیران
۱. بازنگری دورهای مدلهای ذهنی: شناسایی و به چالش کشیدن مفروضات و باورهای ناکارآمد
۲. تمرین تفکر سیستمی: استفاده از ابزارهایی مانند نمودارهای علی، حلقههای علی و نقشههای ذهنی
۳. گسترش شبکههای متنوع: ارتباط با افراد از زمینههای مختلف و متفاوت
۴. تجربه موقعیتهای جدید: قراردادن خود در موقعیتهای ناآشنا و چالشبرانگیز
۵. تأمل و دروننگری: اختصاص زمان منظم برای تفکر عمیق و یادگیری از تجربیات
۶. کوچینگ و منتورینگ: استفاده از راهنمایی افراد باتجربه و خبره
۷. یادگیری مستمر: مطالعه، شرکت در دورهها و توسعه مهارتهای جدید
مدیریت انرژی شخصی و رهبری پایدار
رهبری مؤثر نیازمند انرژی پایدار است. مدیرانی که انرژی خود را به خوبی مدیریت نمیکنند، نمیتوانند در بلندمدت عملکرد مؤثری داشته باشند.
چهار بعد مدیریت انرژی شخصی
۱. انرژی جسمانی: مدیریت سلامت جسمانی از طریق تغذیه، ورزش و استراحت مناسب
۲. انرژی عاطفی: مدیریت احساسات و حفظ نگرش مثبت حتی در شرایط دشوار
۳. انرژی ذهنی: حفظ تمرکز و وضوح ذهنی در طول روز
۴. انرژی معنوی: ارتباط با ارزشها و هدفهای عمیقتر زندگی
راهکارهای عملی مدیریت انرژی
۱. ریتمهای کاری: طراحی روز کاری بر اساس ریتمهای طبیعی انرژی
۲. تجدید انرژی: استراحتهای کوتاه و مکرر در طول روز
۳. تمرین تمرکز: تمرینهایی مانند مدیتیشن برای افزایش تمرکز
۴. تعیین مرزها: یادگیری “نه” گفتن به فعالیتهای کماهمیت
۵. ارتباط با طبیعت: اختصاص زمان برای بودن در طبیعت
۶. تمرین شکرگزاری: توجه به جنبههای مثبت زندگی و کار
بخش هفتم: آیندهپژوهی و روندهای آینده بهرهوری
روندهای کلیدی آینده
بهرهوری در آینده تحت تأثیر روندهای عمیق تکنولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی قرار خواهد گرفت. درک این روندها و آمادگی برای آنها برای سازمانها حیاتی است.
روندهای تکنولوژیکی
۱. همگرایی فناوریها: همگرایی هوش مصنوعی، زیستفناوری، فناوری نانو و علوم شناختی
۲. محاسبات کوانتومی: تحول در توان محاسباتی و حل مسائل پیچیده
۳. اینترنت اشیاء پیشرفته: اتصال کامل دنیای فیزیکی و دیجیتال
۴. رایانش لبهای (Edge Computing): پردازش داده در محل تولید
۵. فناوریهای عصبی: رابطهای مستقیم مغز-کامپیوتر
روندهای اجتماعی
۱. تغییر ارزشهای کار: اهمیت یافتن معنا، انعطافپذیری و تعادل زندگی-کار
۲. تنوع نسلی: همکاری نسلهای مختلف با ارزشها و انتظارات متفاوت
۳. شهرنشینی شدید: تمرکز جمعیت در کلانشهرها و پیامدهای آن
۴. تغییر الگوهای مصرف: حرکت به سمت مصرف مسئولانه و پایدار
۵. افزایش انتظارات مشتریان: انتظار برای خدمات شخصیشده و فوری
روندهای اقتصادی
۱. اقتصاد اشتراکی: توسعه مدلهای کسبوکار مبتنی بر اشتراک
۲. اقتصاد گیگ (Gig Economy): افزایش کارهای موقت و پروژهای
۳. اقتصاد دورانی (Circular Economy): حرکت به سمت استفاده مجدد و بازیافت کامل
۴. اقتصاد توجه (Attention Economy): اهمیت یافتن مدیریت توجه در عصر اطلاعات
۵. اقتصاد تجربی (Experience Economy): اهمیت یافتن تجربه نسبت به کالا و خدمات
سناریوهای آینده بهرهوری
بر اساس ترکیب این روندها، میتوان سناریوهای مختلفی برای آینده بهرهوری تصور کرد:
سناریو ۱: بهرهوری فوقهوشمند
در این سناریو، هوش مصنوعی پیشرفته و اتوماسیون کامل، بهرهوری را به سطح بیسابقهای میرساند. انسانها بر کارهای خلاقانه، استراتژیک و ارتباطی متمرکز میشوند.
سناریو ۲: بهرهوری انسانیمحور
در این سناریو، با وجود پیشرفت فناوری، تأکید اصلی بر توسعه قابلیتهای انسانی است. بهرهوری از طریق پرورش خلاقیت، همدلی و همکاری افزایش مییابد.
سناریو ۳: بهرهوری پایدار
در این سناریو، بهرهوری در چارچوب محدودیتهای زیستمحیطی تعریف میشود. تمرکز بر بهرهوری منابع، بازیافت کامل و انرژیهای تجدیدپذیر است.
سناریو ۴: بهرهوری توزیعشده
در این سناریو، فناوریهای دیجیتال امکان کار از هر مکان و در هر زمان را فراهم میکنند. سازمانهای متمرکز جای خود را به شبکههای توزیعشده میدهند.
نتیجهگیری: به سوی پارادایم جدید بهرهوری
بهرهوری در آینده مفهومی بسیار غنیتر و پیچیدهتر از گذشته خواهد بود. این مفهوم از محدودههای باریک اقتصادی و فنی فراتر رفته و ابعاد انسانی، اجتماعی و زیستمحیطی را نیز در بر خواهد گرفت. سازمانهای موفق آینده، آنهایی خواهند بود که بتوانند این ابعاد مختلف را به صورت یکپارچه مدیریت کنند.
اصول پارادایم جدید بهرهوری
۱. کلنگری: دیدن سازمان به عنوان بخشی از سیستمهای بزرگتر اقتصادی، اجتماعی و زیستمحیطی
۲. انسانمحوری: قراردادن انسان در مرکز سیستمهای بهرهوری
۳. پایداری: طراحی سیستمهایی که نه تنها برای امروز، بلکه برای نسلهای آینده نیز کارآمد باشند
۴. یادگیری: تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده که میتوانند با تغییرات سریع سازگار شوند
۵. خلاقیت: استفاده از خلاقیت و نوآوری به عنوان موتور اصلی بهبود بهرهوری
۶. انعطافپذیری: طراحی سیستمهایی که میتوانند در شرایط عدم قطعیت و تغییر سریع مؤثر عمل کنند
۷. اخلاقمحوری: پایبندی به اصول اخلاقی در تمامی تصمیمات و اقدامات
دعوت به اقدام
بهبود بهرهوری در عصر پیچیدگی نیازمند شجاعت، خلاقیت و تعهد است. این بهبود نه از طریق تقلید کورکورانه از بهترین روشها، بلکه از طریق خلق روشهای جدیدی که با شرایط خاص هر سازمان سازگار هستند، حاصل میشود. مهمترین چیز این است که سفر بهبود را آغاز کنیم و با اشتیاق و استمرار، هر روز گامی به پیش برداریم. در این سفر، موفقیت نهایی نه رسیدن به مقصدی مشخص، بلکه تبدیل شدن به سازمانی است که میتواند در جهانی پیچیده و متغیر به طور مؤثر عمل کند و ارزش واقعی خلق کند.